Sprungmarken

Servicenavigation

Hauptnavigation

 

Frauenförderplan 2006 - 2011

Einleitung

Grundlage des Frauenförderplans sind die Vorgaben des §4 ff. HGIG, die jede Dienststelle verpflichten, einen Frauenförderplan zu erstellen. Das Gesetz sieht vor, dass der Frauenförderplan von der Dienststelle zu erarbeiten ist und die Zustimmung der Frauenbeauftragten und des Gesamtpersonalrates finden muss, um gültig zu werden. Außerdem muss Einvernehmen mit dem HMWK hergestellt werden.

Das Präsidium hat die AG Gleichstellung mit der Erarbeitung der Fortschreibung des Frauenförderplans beauftragt. In dieser AG arbeiteten unter der Leitung der Frauenbeauftragten, Elke Fauth, mit:
Frau Prof. Dr. Grit Behrens, FB Design Informatik Medien, Vertreterin der Professorinnen
Frau Chantal Mommertz, ITC, Vertreterin der Mitarbeiterinnen
Frau Ingrid Langenbahn, Hochschulverwaltung, Vertreterin der Personalräte
Herr Rainer Scholl, Leiter der Personalabteilung, hat die vorgelegten Tabellen erarbeitet und mit der AG Gleichstellung erörtert.

Die AG Gleichstellung hat den Entwurf akzeptiert und vorgeschlagen, ihn in der Frauenversammlung zu diskutieren und ihn dann als Vorschlag der Frauen an die Hochschulleitung zu übergeben. Diese Frauenversammlungen fanden am 12.6.06 in Rüsselsheim und am 13.6.06 in Wiesbaden statt. Die Hochschulleitung hat sich den Entwurf zu eigen gemacht. Der Gesamtpersonalrat hat am 29.6.06 seine Zustimmung gegeben.

In der Senatssitzung am 11.07.2006 wurde der Frauenförderplan vorgestellt und hat die Zustimmung des Senats erhalten.

A: Quantitative Aspekte der Frauenförderung

Der quantitative Teil des Frauenförderplans besteht aus folgenden Tabellen:

Tabelle 1 Ist-Analyse 2006 - Überblick
Tabelle 2 Ist-Analyse Professor(inn)en
Tabelle 3 Ist-Analyse Tarifbereich
Tabelle 4 Ist-Analyse W-Besoldung mit Abschätzung
Tabelle 5 Ist Analyse Einfacher Dienst mit Abschätzung
Tabelle 6 Ist Analyse Gehobener Dienst mit Abschätzung
Tabelle 7 Ist Analyse Höherer Dienst mit Abschätzung
Tabelle 8 Ist Analyse Vergütungsgruppen mit Abschätzung
Tabelle 9 Ist Analyse Lohngruppen mit Abschätzung

Die Tabellen enthalten die in §5, Abs. 2 HGIG geforderte Analyse der Beschäftigtenstruktur einschließlich einer Abschätzung der Stellenbesetzungen der nächsten 6 Jahre. Bei der Abschätzung der neu zu besetzenden Stellen wurde nur auf das zu erwartende altersbedingte Ausscheiden abgehoben, da die Erfahrung gezeigt hat, dass bei uns eine Stellenfluktuation kaum gegeben und ein Stellenzuwachs nicht zu erwarten ist.

1. Was hat sich seit 2000 verändert 

In der Tabelle 1 sind die vorhandenen Stellen aller Vergütungsgruppen und ihre Besetzung durch Männer und Frauen in Vollzeit- und in Teilzeitarbeit -verhältnissen wiedergegeben.

Die deutlichsten Veränderungen haben sich im Bereich der Professorinnen ergeben. Die 46 Berufungsverfahren in diesem Zeitraum führten zur Berufung von 11 neuen Professorinnen. Das ist ein Frauenanteil unter den Neuberufungen von 24 %. Waren 2000 noch 5 Fachbereiche ohne eine Professorin, so ist dies zu Beginn 2006 nur noch ein Fachbereich, und zwar "Architektur und Bauingenieurswesen".

Der Anteil der Professorinnen steigerte sich von 1999 von 10,1 % auf 13,65 % am 1.1.2006.

Die Bewertung der Frauenförderung bei Mitarbeiterinnen verlangt eine differenzierte Analyse, die neben quantitativen auch qualitative Entwicklungen berücksichtigen muss. In der Gruppe der Laboringenieure konnte eine sichtbare Steigerung des Frauenanteils erreicht werden: von 24,6 % auf 29,57 %. Im Bereich der Beschäftigten im Verwaltungsbereich, in der wir traditionell einen überdurchschnittlichen Frauenanteil finden, konnte keine nennenswerte Veränderung festgestellt werden.

Bemerkenswert ist die Bilanz dann, wenn man sich nicht an der Eingruppierung orientiert, sondern an der Position in der Leitungsebene. An der FHW leiten zwei Frauen und drei Männer Abteilungen, 7 Frauen und 9 Männer Sachgebiete, vier Frauen und zwei Männer tragen Verantwortung in den Zentralen Einrichtungen: Damit weist die FHW in den Leitungsfunktionen der Verwaltung und der Zentralen Einrichtungen einen hohen Frauenanteil auf.

Die Hauptlast der Verwaltungsarbeiten wird weiterhin von Frauen getragen. Sie dominieren klar die Eingruppierungen von BAT VII bis V, hier mit einem hohen Anteil an Halbtagsbeschäftigten. Die Qualität der Frauenförderung lässt sich hier nicht mehr allein durch eine Analyse der Statistik bewerten, hier müssen qualitative Maßstäbe herangezogen werden. Diese können aus dem Bereich der Personalentwicklung und der Aufstiegschancen abgeleitet werden. Den Veränderungen der Arbeitsanforderungen wurde und wird durch Weiterbildungsbemühungen Rechnung getragen. Dies gilt vor allem im Bereich der elektronischen Datenverarbeitung allgemein, besonders aber dort, wo durch neue DV-Verfahren Arbeitsprozesse neu strukturiert werden.

In dem zur Zeit federführend durch die Personalabteilung vorbereiteten Personalentwicklungskonzept wird daher der Frauenförderung ein entsprechender Stellenwert zukommen. Von zentraler Bedeutung wird es dabei auch sein, ob und wie es gelingt, den größeren Gestaltungsspielraum, der der Hochschule im Rahmen des neuen Steuerungsmodells (Budgetierung und Personalbewirtschaftung) zur Verfügung steht, zu einer leistungsgerechten Bewertung von Arbeitsplätzen in der Verwaltung zu nutzen. Zu hoffen ist, dass die schon lange diskutierte Reform des Dienst- und Tarifrechtes die Rahmenbedingungen schafft, die notwendig sind, um der geleisteten Arbeit gerecht zu werden und die ihrer Weiterentwicklung dienen.

2. Beschäftigungsstruktur der FHW am 1.5.2006

Die Tabellen 4-9 präsentieren die Daten, die das Gesetz vorschreibt. Hier findet sich die Differenzierung zwischen Stellen in Spalte C und Personen in den folgenden Spalten. Wegen vieler Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse haben wir mehr Beschäftigte als Stellen. Mehr als ein Viertel unserer Beschäftigten arbeiten Teilzeit, wovon die meisten Frauen sind.

Tabelle 4 Ist-Analyse W-Besoldung:

Hier sind auch die Professor(inn)en mit C2 und C3 zusammengefasst, da ab dem 1.1.2005 die W-Besoldung eingeführt wurde. Für die tägliche Arbeit und Wahrnehmung durch die Studierenden hat die Differenzierung wenig Bedeutung. Aus dieser Tabelle kann abgelesen werden, wie viele (oder wie wenige) Professorinnen in den Fachbereichen tätig sind.

Tabelle 8 Ist Analyse Vergütungsgruppen:

Sie differenziert im Angestelltenbereich nicht nach Beschäftigten in der Verwaltung und nicht nach technischem Personal. Die Orientierungen an der Eingruppierung verwischt die große Diskrepanz zwischen dem Verwaltungsbereich, der von Frauen dominiert wird und dem technischen Bereich, wo sie noch immer eine Minderheitenposition einnehmen.

3. Zielvorgaben für den Zeitraum 1.1.2006 bis 31.12.2011 (Abschätzungen in Tabelle 4 – 9)

§5, Abs. 2, Nr. 4 HGIG schreibt vor, dass der Personalbedarf der kommenden Jahre zu prognostizieren ist. In diese Prognose gehen ein:

1. die zum Stichtag offenen Stellen
2. das zu erwartende altersbedingte Ausscheiden
3. die erwartete Fluktuation

Das altersbedingte Ausscheiden wurde hier auf der Basis des Erreichens des 65. Lebensjahres angenommen. Es kann nicht vorhergesehen werden, wer vorzeitig aus dem Dienst ausscheidet. Wir haben auch darauf verzichtet Fluktuationen zu prognostizieren. Die Erfahrung während der Laufzeit der letzten Frauenförderpläne zeigten, dass unsere Fluktuationsrate zum einen sehr gering war und zum anderen nicht vorhersehbar. Auf der Basis der für die einzelnen Jahre zu erwartenden Stellenbesetzungsverfahren wurde gemäß §5, Abs. 3 HGIG eine Zielvorgabe entwickelt. Zielzahlen wurden nur dort angegeben, wo eine Unterrepräsentanz von Frauen in der jeweiligen Besoldungs- bzw. Gehalts- oder Lohnstufe besteht. Bei der Festsetzung der Zielzahlen wurde sowohl das Ziel der Frauenförderung, aber auch die Chance der Umsetzung aufgrund der Bedingungen des Arbeitsmarktes einbezogen. Bei der Festlegung von Zielzahlen bei Professoren wurde auch berücksichtigt, dass Fachhochschulen keine Möglichkeit haben, die Ausbildung ihres Nachwuchses selbst zu beeinflussen, sondern dass sie dabei auf die - für Frauen und Männer in den unterschiedlichen Bereichen sehr verschiedene - Qualifikationsbedingungen des Arbeitsmarktes angewiesen sind.

 

4. Tabellen

Tabelle 1 Ist-Analyse 2006 - Überblick
Tabelle 2 Ist-Analyse Professor(inn)en
Tabelle 3 Ist-Analyse Tarifbereich
Tabelle 4 Ist-Analyse W-Besoldung mit Abschätzung
Tabelle 5 Ist Analyse Einfacher Dienst mit Abschätzung
Tabelle 6 Ist Analyse Gehobener Dienst mit Abschätzung
Tabelle 7 Ist Analyse Höherer Dienst mit Abschätzung
Tabelle 8 Ist Analyse Vergütungsgruppen mit Abschätzung
Tabelle 9 Ist Analyse Lohngruppen mit Abschätzung

Die aufgeführten Tabellen können auf Anfrage bei der Frauenbeauftragten eingesehen werden.

 

 

B: Qualitative Aspekte der Frauenförderung

§ 5, Abs. 6 HGlG schreibt vor, dass der Frauenförderplan auch Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und zur Aufwertung von Frauenarbeitsplätzen enthält. Da nach § 5 Abs.1 HHG die Hochschule als Ganzes, und nicht nur als Ort von Frauenarbeitsplätzen die Aufgabe hat, die "tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern" zu fördern, enthält dieser Teil auch weitergehende Regelungen. Dabei wird versucht, ein Instrumentarium der Frauenförderung zu schaffen, das in das neue Steuerungsmodell der aktuellen Hochschulentwicklung integriert werden kann.

1. Ziele und zentrale Instrumente

Ziele

Die Verwirklichung der Gleichberechtigung zwischen Frauen und Männern ist ein zentrales Ziel der Hochschule. Es ist bei allen Entscheidungen zu berücksichtigen. Dies gilt besonders bei Fragen der Hochschulentwicklung, der Strukturreform, sowie der Personalplanung und -bewirtschaftung.

Ziel der FHW ist ein insgesamt zahlenmäßig gleiches Verhältnis von Studentin-nen und Studenten, wobei der Frauenanteil in traditionell männerdominierten Studiengängen mindestens den Bundesdurchschnitt erreichen soll. Zur Zeit (WS 2005/2006) liegt der Studentinnenanteil insgesamt bei 38,3 %. Er schwankt in den einzelnen Studiengängen zwischen 4,4 % im Maschinenbau und 79,5% im Sozialwesen.

In allen Arbeitsbereichen, in Lehre und Forschung ebenso wie in Verwaltung und technischer Dienstleistung wird eine gleichgewichtige Kooperation zwischen Frauen und Männer angestrebt, dazu stehen beiden Geschlechtern gleiche Aufstiegschancen offen. Alle Arbeitsplätze sind so zu strukturieren, dass sie sich mit familiären und sozialen Betreuungsaufgaben verbinden lassen.

Zentrale Instrumente der Frauenförderung

Der Frauenförderplan ist ein zentrales Instrument zur Hochschulplanung und -entwicklung. Er ist Teil der Struktur- und Entwicklungspläne der Fachbereiche. Der Präsident informiert alle 2 Jahre den Senat und das erweiterte Präsidium über die Maßgaben des Frauenförderplanes und ihrer Umsetzung.

Zur Zielerreichung werden im Zeitraum zwischen 2006 und 2011 gleichstellungspolitisch wirksame Zielvereinbarungen zwischen Hochschulleitung und Fachbereichen sowie Organisationseinheiten getroffen.

Die Frauenbeauftragte berät alle Organisationseinheiten und Gremien in allen Angelegenheiten der Frauenförderung und ergreift eigenständige Initiativen. Sie hat Informations- und Antragsrecht bei allen Sitzungen der Gremien der akademischen Selbstverwaltung, insbesondere auch im Rahmen von Berufungsverfahren. Sie ist rechtzeitig über alle Angelegenheiten, die die Gleichstellung von Frauen und Männern betreffen, zu informieren. Erfolgt diese Benachrichtigung nicht rechtzeitig, so ist der entsprechende Tagesordnungspunkt auf der nächsten Sitzung dieses Gremiums erneut aufzunehmen und zu behandeln.

2. Studentinnen

Studienfachwahl

Die Fachbereiche bemühen sich, vermehrt Schülerinnen und studieninteressierte Frauen für das Studium, insbesondere für das Studium der naturwissenschaftlich-technischen Fächer zu gewinnen. Diese Maßnahmen werden von der Zentralen Studienberatung, der Frauenbeauftragten und der Hochschulleitung unterstützt. Die Möglichkeit der frauenspezifischen Studienberatung durch die Zentrale Studienberatung ist in allen Fachbereichen bekannt zu machen.

Studienbegleitende Maßnahmen

Studentinnen sollen durch erprobte und hochschuldidaktisch ausgewiesene Lehrveranstaltungskonzepte, durch Veranstaltungen speziell für Frauen und durch intensive Betreuung durch Mentorinnen unterstützt und studienbegleitend und berufsbezogen bei der Karriereplanung beraten werden. Für Studentinnen werden insbesondere auch spezielle Veranstaltungen zum Erwerb von Sozialkompetenzen angeboten, wie z.B. Bewerbungstraining, Rhetorik, Zeitmanagement, Umgang mit Leitungsfunktionen. Die Fachhochschule Wiesbaden beteiligt sich am MentorinnenNetzwerk für Frauen an hessischen Universitäten und Fachhochschulen.

Vereinbarkeit von Familienverpflichtungen mit Studium

Schwangerschaft

Für Studien- und Prüfungsleistungen, die während der Schwangerschaft Gesundheit von Mutter und Kind beeinträchtigen können (z.B. Labortätigkeiten), sind von den Fachbereichen Alternativen anzubieten, die die Qualität der Ausbildung sichern.

Studieren mit Kind

Die Fachhochschule Wiesbaden wirkt in ihren Prüfungsordnungen darauf hin, dass Schwangerschaft, Elternschaft sowie die Wahrnehmung von aus Lebensgemeinschaften sich ergebenden Verpflichtungen angemessen berücksichtigt werden. Im Rahmen des geltenden Prüfungsrechts sollen Mutterschutzfrist und Krankheitszeiten eines zu betreuenden Kindes bei Fristsetzungen berücksichtigt werden. Entsprechendes gilt für Praktika und das berufspraktische Semester. Es sind Möglichkeiten zu entwickeln, Praktika auch im Rahmen von Teilzeitarbeit zu erbringen.

Unterstützung von Initiativen zur Kinderbetreuung

Die FHW unterstützt im Rahmen ihrer Möglichkeiten studentische Initiativen zur Kinderbetreuung.

Studentische Hilfskräfte

Die Lehrkräfte sind angehalten, Studentinnen gezielt zur Bewerbung auf Stellen als studentische Hilfskräfte aufzufordern. Bei der Beschäftigung von studentischen Hilfskräften und Tutorinnen/Tutoren sind Bewerberinnen entsprechend ihrem Anteil an der Gesamtzahl der im Fachbereich studierenden Frauen einzustellen (vgl. § 5, Abs.7 Satz 3 HGlG).

Schutz vor sexueller Belästigung

Sexuelle Belästigung sind alle sexuellen Anspielungen, Kontakte und Handlungen (verbal und nicht-verbal), die von den Betroffenen nicht erwünscht sind und die als abwertend und herabwürdigend erlebt werden. Die Beschwerde einer/eines Betroffenen darf nicht zu ihrer/seiner Benachteiligung führen. Vertraulichkeit ist zu gewährleisten, weitere Schritte dürfen nur im Einvernehmen mit der/dem Betroffenen unternommen werden. Studierende, die sich sexuell belästigt fühlen, können sich mit ihrer Beschwerde an Lehrende ihres Vertrauens, die Dekane, die Hochschulleitung und an die Frauenbeauftragte wenden. In Absprache mit der/dem Betroffenen sind die Angesprochenen verpflichtet, dieser Beschwerde nachzugehen. Für Professorinnen und Professoren gehört es zu den Aufgaben aus Lehre und Forschung, sexuellen Belästigungen am Arbeits- und Studienplatz entgegenzuwirken.

3. Mitarbeiterinnen

Schwerpunkte der Frauenförderung in der Periode 2006 - 2011 liegen in der Entwicklung eines Personalentwicklungskonzeptes, das wirksame Instrumente zur Frauenförderung enthält,
zur Aufwertung von Frauenarbeitsplätzen beiträgt eine den Arbeitsanforderungen adäquate Eingruppierung anstrebt.

Einstellungsverfahren

Bei zu besetzenden Stellen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sollen die an den Stellenbesetzungsverfahren Beteiligten im Vorfeld nach geeigneten Bewerberinnen suchen und diese unter Hinweis auf den Frauenförderplan über die Stellenausschreibung informieren. Die am Verfahren Beteiligten sind darüber zu informieren. Gehen auf eine Stellenausschreibung keine Bewerbungen von Frauen ein und kann die Organisationseinheit keine ausreichenden Bemühungen um Bewerberinnen nachweisen, ist die Stelle auf Verlangen der Frauenbeauftragten ein zweites Mal auszuschreiben. (siehe dazu auch die Anmerkung im Leitfaden zur Personalauswahl vom 16.03.1999)

Interne Bewerbungen sind besonders zu berücksichtigen, wenn

1. der Frauenförderplan die Besetzung dieser Stelle durch eine Frau vorsieht,
2. die interne Bewerberin durch Weiterbildungsmaßnahmen die für diese Stelle notwendige Qualifikation erworben hat, oder durch konkrete Weiterbildungsmaßnahmen in absehbarer Zeit erwirbt.
3. eine Teilzeitkraft eine Stelle mit höherer Stundenanzahl anstrebt der angestrebte Arbeitsplatz höherwertig als der bisherige eingruppiert ist
4. die Bewerberin bislang nur einen befristeten Arbeitsvertrag hat.

Beschäftigte, die über frei werdende Stellen in der FHW informiert werden wollen, können dies auf der Homepage der Personalabteilung tun. Hier werden sowohl die intern (im Intranet) als auch die externen (im Internet) Stellenausschreibungen veröffentlicht.Stellen sind grundsätzlich öffentlich auszuschreiben (vgl. § 8 Abs. 1 HGlG). Eine öffentliche Ausschreibung muss in einem Printmedium (Zeitung, Zeitschrift) oder im Internet vorgenommen werden.

Aufwertung von Frauenarbeitsplätzen

 

Hochschulleitung, Frauenbeauftragte und Personalvertretung setzen sich im Rahmen ihrer Möglichkeiten für eine diskriminierungsfreie und leistungsadäquate Bewertung von Frauenarbeitsplätzen in Tarifverträgen ein.

Alle Personalverantwortlichen an der Fachhochschule Wiesbaden wirken darauf hin, dass die tariflichen Eingruppierungen den tatsächlichen Leistungsanforderungen qualitativ und quantitativ entsprechen.

Anträge auf Höhergruppierung werden unter Beachtung aller datenschutzrechtlichen Auflagen so behandelt, dass Transparenz über die Fortentwicklung des Stellenplanes besteht. Auskünfte über den Stellenplan können in der Personalabteilung, bei der Frauenbeauftragten und bei der Personalvertretung eingeholt werden. Dabei sind datenschutzrechtliche Auflagen zu beachten.

Förderung der beruflichen Entwicklung von Frauen

Aktivitäten zur Frauenförderung gehören zu den Dienstaufgaben der Vorgesetzten und sind bei ihrer Bewertung und Beförderung zu berücksichtigen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Leitungsfunktionen machen Frauen im Rahmen des Jahresgesprächs auf Maßnahmen, die für ihr berufliches Fortkommen förderlich sind, aufmerksam und ermöglichen im Rahmen der dienstlichen Gegebenheiten deren Teilnahme.

Beruflicher Aufstieg durch Weiterbildung

Im Rahmen der Möglichkeiten sind die an der FHW bisher überwiegend mit Frauen besetzten Tätigkeitsfelder so zu gestalten, dass ein beruflicher Aufstieg durch Weiterbildung gefördert werden kann.

Fortbildungsangebote sind so zu gestalten, dass Frauen besonders zur Teilnahme ermutigt werden. Es sollen organisatorische Vorkehrungen getroffen werden, um auch mehreren Kolleginnen aus einer Einheit den Besuch derselben Fortbildungsveranstaltungen zu ermöglichen.

Familiäre Belastungen der Beschäftigten sollen durch studienortsnahe Fortbildungsmöglichkeiten, Angebote mit Kinderbetreuung, Angebote während der Arbeitszeit, auch für Teilzeitbeschäftigte berücksichtigt werden. Hierbei ist auf einen Ausgleich zwischen den verschiedenen Studienorten zu achten.

Von Teilzeit auf Vollzeit

Die Beschäftigten haben das Recht auf befristete Arbeitszeitreduzierung, vor allem zur Vereinbarung von Familie und Beruf. Bei der Personalplanung wird versucht, geteilte Stellen wieder zusammenzuführen. Die Teilung von Stellen im Stellenplan geschieht im Benehmen mit der Frauenbeauftragten.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Beschäftigungsverhältnisse und Arbeitsorganisation sind so zu gestalten, dass die Wahrnehmung von Dienstaufgaben mit den sich aus Elternschaft, Erziehung und anderen sich aus Lebensgemeinschaften ergebenden Verpflichtungen zu vereinbaren ist.

Eine Arbeitszeitreduktion darf der Besetzung einer Leitungsfunktion nicht entgegenstehen.

Die Dienststelle informiert die Beschäftigten umfassend über die Möglichkeit der Freistellung und Arbeitszeitreduzierung zur Betreuung eines Kindes und über die entsprechenden gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen.

Die FHW setzt sich im Rahmen ihrer Möglichkeiten weiterhin dafür ein, dass entsprechend dem Bedarf für die Beschäftigten Möglichkeiten zur Kinderbetreuung angeboten werden.

Schutz vor sexueller Belästigung und Mobbing

Sexuelle Belästigung sind alle sexuellen Anspielungen, Kontakte und Handlungen (verbal und nicht-verbal), die von den Betroffenen nicht erwünscht sind und die als abwertend und herabwürdigend erlebt werden.

An der FHW besteht seit 2002 die Dienstvereinbarung „Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz“. Sie soll dazu dienen sexuelle Belästigung und Mobbing schon im Vorfeld zu verhindern. Wichtigstes Instrument sind die dazu berufenen Konfliktbeauftragten der FHW, an welche sich betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Zweifelsfall wenden können. Die Dienstvereinbarung zeigt auch die Maßnahmen auf, welche im Konfliktfall zu treffen sind.

4. Professorinnen

Berufungsverfahren

Die Frauenbeauftragte ist an allen Schritten des Berufungsverfahrens und bei allen Beratungen zur Vorbereitung des Listenvorschlages zu beteiligen.

Berufungskommission

Der Berufungskommission soll mindestens eine Professorin angehören. Ist an dem Fachbereich noch keine Professorin berufen worden, wird eine Professorin eines anderen Fachbereichs oder einer anderen Hochschule hinzugezogen. Nehmen Frauen überproportional viele Aufgaben im Rahmen von Berufungsverfahren wahr, dann hat der Fachbereich, für den die Professorin in der Berufungskommission tätig ist, für eine Unterstützung oder eine Entlastung von anderen Aufgaben zu sorgen.

Gezielte Ansprache von Bewerberinnen

Bei zu besetzenden Professuren in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sollen die Berufungskommissionen im Vorfeld nach geeigneten Bewerberinnen suchen und diese unter Hinweis auf den Frauenförderplan zur Bewerbung auffordern. Gehen auf eine Stellenausschreibung keine Bewerbungen von Frauen ein und kann die Organisationseinheit keine ausreichenden Bemühungen um Bewerberinnen nachweisen, ist die Stelle auf Verlangen der Frauenbeauftragten ein zweites Mal auszuschreiben.

Bericht über das Berufungsverfahren

Allen Berufungsunterlagen, die nach Abschluss des Verfahrens der Präsidentin oder dem Präsidenten der FHW oder dem Hessischen Ministerium für Wissenschaft und Kunst zugehen, ist die Stellungnahme der Frauenbeauftragten beizufügen

Weibliche Lehrbeauftragte

Die Fachbereiche berichten jährlich der Hochschulleitung und der Frauenbeauftragten, in welchem Umfang Lehrauftragsstunden an Frauen und Männer vergeben wurden. Sofern weibliche Lehrbeauftragte unterrepräsentiert sind, ergreift der Fachbereich Maßnahmen zur Änderung, wie z.B. die öffentliche Ausschreibung von Lehraufträgen für Frauen.

5. Frauenforschung

Über Sondermittel zur Frauenforschung hinaus ist die Frauenforschung bei der Vergabe von Forschungsmitteln an der FHW besonders zu berücksichtigen. Mindestens eine Frauenforscherin soll Mitglied der Forschungskommission sein.

An der Fachhochschule Wiesbaden wird in den Bibliotheken der einzelnen Studienorte das Themengebiet "Frauenforschung und Frauenförderung" eingerichtet und weiterentwickelt. Für die finanzielle und personelle Ausstattung dieses Schwerpunktes ist Sorge zu tragen.

6. Frauenversammlung

Die Frauenbeauftragte soll mindestens einmal im Semester eine Frauenversammlung einberufen. Diese Versammlung findet während des Dienst- bzw. Vorlesungsbetriebes statt.

7. Anhang

Die Tabellen:
     Tabelle 1 Ist-Analyse 2006 - Überblick
     Tabelle 2 Ist-Analyse Professor(inn)en
     Tabelle 3 Ist-Analyse Tarifbereich
     Tabelle 4 Ist-Analyse W-Besoldung mit Abschätzung
     Tabelle 5 Ist Analyse Einfacher Dienst mit Abschätzung
     Tabelle 6 Ist Analyse Gehobener Dienst mit Abschätzung
     Tabelle 7 Ist Analyse Höherer Dienst mit Abschätzung
     Tabelle 8 Ist Analyse Vergütungsgruppen mit Abschätzung
     Tabelle 9 Ist Analyse Lohngruppen mit Abschätzung

können bei der Frauenbeauftragten eingesehen werden.

Dipl. Inform. (FH) Elke Fauth
Kurt-Schumacher-Ring 18
Gebäude A Raum 213
65199 Wiesbaden
Telefon: 0611/9495-1676

 

 

Kontakt

Frauenbeauftragte
Hochschule RheinMain
Dipl.-Ing. (FH) Regina Müller
und Elke Brunner
Kurt-Schumacher-Ring 18
Raum A106
D-65197 Wiesbaden
T (+)49 (0)611 9495 - 1199
frauenbeauftragte[at]hs-rm[.]de

Mitarbeiterin
Ursula Eckhardt
familiengerechte hochschule
Raum A105c
T (+)49 (0)611 9495 - 1676
ursula.eckhardt[at]hs-rm[.]de

Mitarbeiterin
Ines Wirthgen
FamilienKompass
Raum A105c
T (+)49 (0)611 9495 - 1678
familienkompass[at]hs-rm[.]de